Actualités : Obligations et droits de l'employeur

Employeurs, vous êtes soumis à un certain nombre d'obligations, découvrez ci-dessous nos actualités sur ce sujet :

jeu.

29

janv.

2015

Plafond de la sécurité sociale 2015

Le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) pour 2015 est fixé à 3 170 € par mois.

 

Montant du plafond 2015 :

 

Plafond annuel
38 040 €
Plafond mensuel
3 170 €
Plafond trimestriel 9 510 €
Plafond quinzaine 1 585 €
Plafond journalier 174 €
Plafond horaire 24 €


Ces plafonds servent à calculer le montant de certaines cotisations de charges sociales qui ne sont plus calculées au-dessus de certains plafonds.

 

Ces plafonds de Sécurité Sociale sont mis à jour automatiquement dans le dispositif Tese Urssaf.

 

Par contre, en cas de paramétrage de paye sur un logiciel, c’est à vous de mettre à jour ces plafonds.

 

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jeu.

29

janv.

2015

Nouveau SMIC au 01/01/2015

Le SMIC est revalorisé de 0,8 %, ce qui porte le taux horaire du SMIC à 9,61 euros bruts.

 

Le SMIC mensuel pour 35 h est de 1.457,52 euros bruts.

 

Son augmentation a également des répercussions sur le calcul de la réduction Fillon, la rémunération des apprentis, le calcul des IJSS etc.

 

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jeu.

15

nov.

2012

Cadeaux et bons d’achat pour noël exonérés de cotisations ?

Employeurs, vous souhaitez offrir des bons cadeaux ou cadeaux à vos salariés ou leurs enfants pour noël.

Mais dans quelle mesure seront-ils exonérés de cotisations ?

 

Montant des bons d’achats/cadeaux

 

Le montant global des cadeaux ou bons d’achat ne doivent pas excéder, pour un même salarié, 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 152 euros pour l’année 2012.

 

Cependant, si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à attribution de bons d’achat que trois conditions sont remplies :

 

- L’attribution des bons d’achat ou cadeaux doivent correspondre à un évènement particulier pour le salarié (naissance, noël …).

- Les bons d’achat ou cadeaux doivent mentionner, soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

- Enfin, son montant doit être conforme aux usages. Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale est appliqué par événement. Pour Noël, ce seuil est de 5 % par enfant et de 5 % par salarié (jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile).

 

Et si le montant dépasse ce plafond ?

 

Si les 3 conditions citées précédemment pour la distribution de bons d’achats / cadeaux ne sont pas remplies, ceux-ci sont soumis à cotisation pour leur montant global, c’est-à-dire en totalité et dès le 1er euro.

 

www.urssaf.fr (information du 25 octobre 2012)

 

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mar.

06

nov.

2012

Taux et bases de charges sociales 2012

Ce tableau de cotisation de charges sociales 2012 prend en compte l'augmentation au 1er novembre 2012 de la vieillesse plafonnée.

Cotisations Bases Taux de cotisation
salarié employeur
Maladie (Alsace-Moselle : cotisation suppl. salariale 1,5%)
Salaire total
0,75% 12,80%
Vieillesse déplafonnée Salaire total 0,10% 1,60%
Vieillesse plafonnée (de janvier à octobre 2012) Tranche A 6,65% 8,30%
Vieillesse plafonnée (de novembre à décembre 2012) Tranche A 6,75% 8,40%
Allocation familiale Salaire total   5,40%
Accident du travail Salaire total   variable
Fnal (- 20 salariés) Tranche A   0,10%
Fnal (+ 20 salariés) Salaire total   0,50%
Contribution solidarité autonomie Salaire total   0,30%
Versement transport Salaire total   variable
Taxe prévoyance (+ 9 salariés)     8%
Assurance chômage Tranche A+B 2,40% 4%
AGS Tranche A+B   0,30%
Forfait social (depuis août 2012) rémunérations exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, mais assujettis à la CSG sur les revenus d'activité   20%
Forfait social (de janvier à juillet 2012) rémunérations exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, mais assujettis à la CSG sur les revenus d'activité   8%
Retraite cadre Tranche A 3% 4,5%
Retraite cadres Assurance décès obligatoire Tranche A   1,5%
Cadre AGFF Tranche A 0,8% 1,2%
Retraite Cadre Tranche B 7,7% 12,6%
Cadre AGFF Tranche B 0,9% 1,3%
Apec Salaire total 0,024% 0,036%
CET Salaire total 0,13% 0,22%
Retraite non-cadre Tranche 1 3% 4,5%
AGFF non cadre Tranche 1 0,8% 1,2%
Retraite non-cadre Tranche 2 8% 12%
AGFF non cadre Tranche 2 0,9% 1,3%
CSG Salaire total après déduction de 1.75 % pour frais professionnels 7,5%  
CRDS Salaire total après déduction de 1.75 % pour frais professionnels 0,5%  
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mer.

31

oct.

2012

L'aide à l’embauche d'un chômeur

L’employeur qui recrute un demandeur d’emploi peut bénéficier d’une « aide à l’embauche d’un chômeur » dans certaines conditions.

 

Cette aide est représentée par :

- L’AFPR : action de formation préalable au recrutement,

- Le POE : préparation opérationnelle à l’emploi individuelle.

 

Ces 2 dispositifs d’aide à l’embauche ont pour objectif de développer les compétences des demandeurs d’emploi préalablement à leur recrutement.

 

L’AFPR

 

Quels employeurs peuvent bénéficier de cette aide à l’embauche ?

 

Pour bénéficier de cette aide à l’embauche d’un chômeur, l’employeur doit avoir déposé une offre d’emploi auprès de Pôle emploi.

L’employeur doit également être à jour de ses cotisations de sécurité sociale et contributions d’assurance chômage (si la société est en cours de création et que l’employeur n’a encore versé aucune cotisation sociale, il est réputé être à jour de celles-ci).

 

L’AFPR, pour quels demandeurs d’emploi ?

 

Les chômeurs concernés par cette aide à l’embauche doivent être inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, indemnisés ou non indemnisés.

L’emploi proposé au demandeur d’emploi doit nécessiter une adaptation par le biais d’une formation.

 

L’AFPR, une aide à l’embauche soumise à conditions

 

Le contrat de travail proposé au demandeur d’emploi à l’issue de sa formation doit être :

- soit un CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois et strictement inférieure à 12 mois ;

- soit un contrat de professionnalisation à durée déterminée de six à moins de 12

- soit un contrat de travail temporaire.

 

Si le contrat de travail est à temps partiel, l’amplitude horaire doit être au moins égale à 20 heures par semaine (sauf travailleurs handicapés, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles … sur attestation du médecin du travail).

 

La formation peut être réalisée :

- en interne, directement par l’employeur

- par un organisme de formation externe.

 

Montant de l’aide à l’embauche AFPR

 

Le montant de l’aide à l'embauche AFPR versée par Pôle emploi a pour but de financer tout ou partie des frais pédagogiques de la formation, dans la limite des deux critères suivants :

- d’une part, le financement est limité à 400 heures de formation ;

- d’autre part, le montant de l’aide est plafonné à :

• 5 € par heure de formation, lorsque la formation est réalisée en interne,

• 8 € par heure de formation, lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe.

 

Durant la formation pour laquelle l’aide à l'embauche AFPR est attribuée, le demandeur d’emploi peut être rémunéré au titre de la RFPE (rémunération des formations de Pôle emploi).

 

 

La POE individuelle

 

La POE individuelle est une aide à l’embauche servant à la formation d’un demandeur d’emploi.

L’employeur s’engage à le recruter à l’issue d’une formation.

 

Quels employeurs peuvent bénéficier de cette aide à l’embauche ?

 

Pour bénéficier de l'aide à l'embauche POE individuelle, l’employeur doit avoir déposé une offre d’emploi auprès de Pôle emploi.

L’employeur doit également être à jour de ses cotisations de sécurité sociale et contributions d’assurance chômage.

 

La POE individuelle, pour quels demandeurs d’emploi ?

 

Cette aide à l’embauche concerne les chômeurs inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, indemnisés ou non indemnisés, auxquels un emploi nécessitant une adaptation par le biais d’une formation a été proposé.

 

La POE, une aide à l’embauche soumise à conditions

 

Le contrat de travail proposé au demandeur d’emploi à la fin de sa formation doit lui permettre une embauche sur un emploi durable :

- soit un CDI,

- soit un CDD d’une durée supérieure ou égale à 12 mois,

- soit un contrat de professionnalisation,

- soit un contrat d'apprentissage d’au moins 12 mois.

 

La formation peut être réalisée :

- soit par un organisme de formation interne à l’entreprise ;

- soit par un organisme de formation externe.

 

Montant de l’aide à l’embauche POE

 

Le montant de l’aide à l’embauche attribué par Pôle emploi doit permettre de financer tout ou partie des frais pédagogiques de la formation, dans la limite des deux critères suivants :

- le financement est limité à 400 heures de formation ;

- le montant de l’aide est plafonné à :

• 5 € par heure de formation, lorsque la formation est réalisée par l’organisme de formation interne du futur employeur ;

• 8 € par heure de formation, lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe. 

 

Durant la formation pour laquelle l’aide à l’embauche POE est attribuée, le chômeur peut être rémunéré au titre de la RFPE (rémunération de formation Pôle emploi).

 

Pour en savoir plus sur ces aides à l’embauche, consulter l’instruction n°2012-122 du 30 juillet 2012

 

 

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lun.

29

oct.

2012

Comment embaucher un salarié ?

Vous avez une entreprise et vous avez décidé d'embaucher un salarié.

Vous vous demandez alors quelles sont les formalités d'embauche à accomplir.

Nous allons vous aider "pas à pas" à réaliser ces étapes en respectant la règlementation du droit du Travail.

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) permet de faciliter les démarches administratives des employeurs.

Cette formalité d'embauche est obligatoire, sauf pour les employeurs de TPE utilisant le Tese.

En effet, la seule déclaration du salarié sur le site du Tese sert de contrat de travail et de déclaration préalable à l’embauche.

Les formalités sont donc grandement simplifiées.

Pour en savoir plus sur le Tese >>

Principe de la déclaration préalable à l’embauche

Cette déclaration vous permet de vous acquitter des obligations suivantes :

- s’il s’agit d’une première embauche, immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale et affiliation à l’assurance chômage,

- immatriculation du salarié à la CPAM,

- demande d’adhésion à un service de santé au travail,

- demande d’une visite médicale d’embauche.

 

Quelles sont les informations à remplir ?

Les informations à renseigner dans la déclaration préalable unique sont :

- informations relatives à l’employeur (dénomination sociale de l’entreprise, code NAF, numéro SIRET, service de santé au travail dont dépend l’employeur …)

- informations relatives au futur salarié : nom et prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale ;

- informations relatives à l’embauche : date et heure de l’embauche, nature et durée du contrat, durée de la période d’essai éventuelle pour les CDI et les CDD de 6 mois ou plus.

 

A qui adresser la déclaration d’embauche ?

La déclaration préalable à l’embauche doit être adressée, au plus tôt, 8 jours avant l'embauche, à l'Urssaf ou à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA), qui transmet à son tour les informations à chaque organisme concerné.

Si l'employeur n'est pas tenu d'effectuer cette déclaration par voie électronique (si plus de 1500 déclaration d’embauche l’année précédente), elle peut être transmise par courrier ou par télécopie.

Cette formalité d’embauche doit être réalisée via le formulaire "Déclaration préalable à l'embauche" (CERFA 14738*01, disponible auprès des URSSAF, des caisses générales de sécurité sociale ou à imprimer sur les sites www.urssaf.fr. et www.service-public.fr).

 

Il est indispensable pour le chef d'entreprise de s’affilier auprès d’un organisme de retraite complémentaire, de prévoyance et de retraite supplémentaire le cas échéant.

L'affiliation doit être effectuée auprès d'une institution relevant de l'Arrco (pour tous les salariés) ou de l'Agirc (pour le personnel cadre).

Dans le cadre de la mise en place du Tese pour les TPE, les spécialistes d’Efi Partner vous accompagne dans le choix de ces organismes.

Dans tous les cas, si une caisse est désignée pour un secteur d'activité, l'entreprise doit obligatoirement y adhérer.

A défaut, la caisse compétente est celle désignée dans un département.

 

Les formalités d’embauche comprennent également la remise au salarié d’un contrat de travail.

Dans le cas d’un CDD, il est obligatoire et doit être remis au salarié dans les 2 jours qui suivent son embauche.

Dans le cadre d’un CDI, cette obligation est en principe considérée comme respectée par la remise au salarié du talon-récépissé, reçu à l'occasion de la déclaration unique d'embauche ou d'un premier bulletin de paye.

Cependant, dans un souci de sécurité juridique, nous vous conseillons de remettre au salarié une lettre d'embauche ou un contrat de travail.

Dans le cadre du Tese, cette formalité d’embauche est grandement simplifiée car le document « identification du salarié » sert de contrat de travail s’il est signé par vous-même et par le salarié.

 

Les formalités d'embauche comprennent également l'ouverture d'un registre du personnel qui  est obligatoire et doit contenir :

- Le nom, prénom, nationalité, date de naissance et sexe de chaque salarié,

- son emploi, sa qualification, la date de son entrée dans l'établissement,

- la mention éventuelle "d'apprenti", de "contrat d'insertion professionnelle", de "contrat à durée déterminée", de "travailleur à temps partiel", de "travailleur temporaire" (avec le nom et l'adresse de l'entreprise de travail temporaire) ou encore de "mise à disposition par un groupement d'employeurs", etc.

- la date de sortie de l'établissement.

 

Outre ces formalités d’embauche, l’employeur doit remplir certaines obligations notamment :

 

- garder un double des bulletins de paie (voir notre article sur la durée de conservation des documents)

- Tenir un registre des observations et mises en demeure des agents de l'inspection du travail,

- Tenir le document unique d'évaluation des risques

- Afficher les informations obligatoires (voir notre article sur l’affichage obligatoire)

 

Le TESE (Titre emploi-service entreprise) permet, par son utilisation, de satisfaire de manière simplifiée à la plupart des formalités d'embauche d'un salarié.

Pour plus d'informations sur ces dispositifs, se reporter à notre document d’information sur "le Tese".

 

 

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ven.

26

oct.

2012

Les affichages obligatoires sur le lieu de travail

Tout employeur de petite, moyenne ou grande entreprise, est tenu d’afficher certaines règles législatives et réglementaires sur le lieu de travail.

 

Cet affichage obligatoire regroupe les informations relatives à la vie collective et vise avant tout à assurer la sécurité et l’information des salariés.

 

Le non-respect de cette obligation peut vous exposer à un risque d’amende lors d’une visite de l’inspection du travail.

 

Que mettre sur l’affichage obligatoire

L’affichage obligatoire comporte notamment :

 

• les coordonnées de l'Inspection du travail, de la Médecine du travail et des services d'urgences ;

• le détail des horaires de travail et du jour de repos hebdomadaire ;

• la convention collective ;

• le règlement intérieur (au moins 20 salariés),

• l’ordre des départs en congés payés ;

• Dispositions pénales relatives à la non-discrimination et dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que la liste des indicateurs utilisés pour comparer leur situation respective ou la synthèse du plan d’action à partir du 1-1-2012 (les articles L. 3221-1 à 3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).

• Dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

• Consignes en cas d’incendie ou d’accident électrique.

• Avis sur les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques.

• Modalités d’exécution des travaux à domicile (si embauche de travailleurs à domicile).

• Interdiction de fumer.

• Affichages électoraux : organisation des élections, le cas échéant procès-verbal de carence, listes électorales, date, heure et lieu du scrutin.

• Depuis la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel, l'employeur est également obligé d'afficher dans les locaux du travail les dispositions des articles L222-33 et L222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.

 

Où disposer cet affichage obligatoire ?

L’employeur doit le placer bien en vue de tous les employés (par exemple dans le hall d’entrée).

Sanction du défaut d’affichage

Le non-respect de cette obligation d’affichage peut exposer l’employeur à un risque d’amende, dont la catégorie peut varier de la 3e à la 5e classe.

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mer.

12

sept.

2012

Visite médicale d’embauche obligatoire

Tout entrepreneur doit s’affilier à un Service de Santé au Travail lors de la création de son entreprise.

 

Ensuite, l’employeur est soumis à l’obligation d’organiser une visite médicale pour tout salarié nouvellement embauché.

Elle a pour objectif de savoir si le salarié est apte à exercer les activités prévues par son contrat de travail.

A l’issue de cette visite médicale d’embauche, le médecin du travail remet au salarié une fiche médicale d’aptitude (ou d’inaptitude).

 

Quand doit-elle avoir lieu ?

Cette visite médicale doit avoir lieu avant l’embauche, et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (sauf pour certaines catégories de salariés comme les femmes enceintes, les jeunes de moins de 18 ans qui doivent passer cette visite médicale avant l’embauche).

Visite médicle obligatoire pour tous les salariés ?

La visite médicale d’embauche doit avoir lieu :

 

• pour tous les salariés,

• quelle que soit la durée du contrat de travail,

• quel que soit le type de contrat de travail ( CDI, CDD),

• avant l’embauche pour les Surveillances médicales renforcées ( Surveillance Médicale Réglementaire : SMR).

 

 

Cependant, il est possible d’en être dispensé si les 3 conditions suivantes sont réunies :

 

- le salarié est appelé à occuper un emploi identique (« présentant les mêmes risques d’exposition » à partir du 1er juillet 2012) à celui qu’il a quitté ;

- le médecin du travail dispose de sa fiche d’aptitude ;

- aucune inaptitude n’a été reconnue au cours des 12 mois précédents (24 à partir du 1er juillet 2012) si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, ou au cours des 6 derniers mois (12 à partir du 1er juillet 2012) lorsque le salarié a changé d’entreprise.

A noter que cette dispense n’est pas valable :

- pour les salariés qui bénéficient d’une surveillance médicale spécifique en raison de leur profession, de leur mode de travail ou des risques particuliers auxquels ils sont exposés.

- les salariés qui relèvent d’une surveillance médicale renforcée : femmes enceintes, travailleurs handicapés, jeunes de moins de 18 ans, etc.

 

Remarque : un seul examen médical d’embauche est réalisé en cas de pluralité d’employeurs

 

Comment se déroule une visite médicale d’embauche ?

La visite médicale d’embauche est composée d’un entretien personnel, d’un examen clinique et d’examens complémentaires.

 

En fonction des risques professionnels liés à l’activité de l’entreprise ou au poste du salarié, le Médecin du Travail pourra effectuer des examens spécifiques tels que l’audiomètrie, la spiromètrie, cytologie urinaire …

 

A l’issue de cette visite médicale d’embauche, une fiche d’aptitude ou d’inaptitude est remise au salarié qui doit en remettre un exemplaire à son employeur.

 

Objectifs de la visite médicale d’embauche

L’examen médical d’embauche a pour finalité :

 

- De s’assurer que le salarié est apte au sens médical, à être affecté au poste de travail proposé par l’employeur ;

- De proposer éventuellement les adaptations de ce poste ou l’affectation à d’autres postes ;

- De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

- D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

- De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

 

Le salarié est-il payé pendant sa visite médicale ?

Oui, le temps nécessaire au passage de la visite médicale d’embauche, ainsi qu’aux examens complémentaires éventuels est soit inclus dans le temps de travail normal du salarié, soit il doit être indemnisé.

Les frais de transport nécessités par ces visites sont également pris en charge par l’employeur.

 

Comment savoir le Service de Santé au Travail dont l’entreprise dépend ?

Vous pouvez vous connecter sur le site du CISME qui vous informera su Sercice de Santé au Travail compétent en fonction de votre département et activité.

Le TESE et la visite médical

Le Tese Urssaf ne gère pas l'affiliation au Service de Santé au Travail, ni la visite médicale d'embauche.

Cela fait partie des obligations de l'employeur et c'est à lui qu'il incombe de l'organiser sous peine de sanctions.

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mer.

22

août

2012

Quels documents remettre au salarié lors de son départ ?

Gérer la paye, c’est également gérer le départ du salarié et lui remettre les documents obligatoires.

Les remplir correctement est important car toute erreur peut entraîner des contestations de la part du salarié, et le cas échéant, une indemnisation.

 

Le reçu pour solde de tout compte

Le solde de tout compte est établi par l’employeur.

Il détail l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail (salaire, primes, indemnités compensatrices de congés payés …).

Le reçu pour solde de tout compte doit être rédigé en 2 exemplaires dont un est remis au salarié.

A noter : contrairement à une idée reçue, le solde de tout compte est valable, même en l’absence de signature du salarié. Cependant dans ce cas, il n’a aucune valeur libératoire.

 

Le reçu pour solde de tout compte, même signé, peut être dénoncé dans les 6 mois.

Au-delà, il libère l’employeur concernant les sommes mentionnées sur ce document.

Le solde de tout compte n’est pas géré par le dispositif Tese. C’est donc à l’employeur de faire ce document.

 

Modèle de reçu pour solde de tout compte :

Voici un exemple de solde de tout compte que vous pouvez utiliser (à imprimer sur le papier à en-tête de la société) :
Je soussigné(e) …………………………… demeurant ……………………. Employé par ……………(nom et adresse de l’employeur) ………., reconnais avoir reçu pour solde de tout compte la somme nette de ……………. ; (noter le montant en chiffres et en toute lettre) euros qui inclut les éléments suivants :
- Salaire du mois de …… : …………. €
- Treizième mois : …………. €
- Prime d’ancienneté : …………. €
- Heures supplémentaires : …………. €
- Primes de ……….. : …………. €
- Indemnité compensatrice de congés payés : …………. €
- Indemnité de licenciement : …………. €
- Etc (liste à compléter en fonction des sommes versées).
Je déclare connaître ma faculté de dénoncer ce reçu dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont inscrites. Le présent reçu pour solde de tout compte a été établi en double exemplaire dont l’un m’a été remis.
Fait à ……….., le …………
Signature du salarié précédée de la mention manuscrite « pour solde de tout compte »

L’attestation Assédic (ou pôle emploi)

C’est un document obligatoire qui permettra au salarié d’exercer ses droits à l’assurance chômage.

L’attestation Assédic (ou pôle emploi) est à remettre au salarié, même en cas de démission et pour tout type de contrat.

L’employeur doit se procurer le formulaire d’attestation Assédic auprès du pôle emploi dont il dépend.

Il peut également effectuer une saisie en ligne sur le site www.pole-emploi.fr

 

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A noter : l’employeur doit également transmettre un exemplaire de l’attestaion Assédic au pôle emploi.

 

Depuis le 1er janvier 2012, les employeurs de 10 salariés ou plus (effectif au 31 décembre de l’année précédente) doivent impérativement adresser l’exemplaire de l’attestation destinée au pôle emploi sous forme électronique et non papier (par net-entreprise ou directement en ligne sur le site pôle emploi).

 

Les risques pour l’employeur de ne pas transmettre d’attestation Assédic au salarié :

L’employeur qui ne remet pas d’attestation Assédic (ou pôle emploi) au salarié devra l’indemniser. N effet, les juges estiment qu’il y a nécessairement un préjudice pour le salarié qui doit être réparé par le versement de dommages et intérêts .

 

Attention : l’employeur devra aussi indemniser son ancien salarié en cas de fausses indications pouvant entraîner une réduction des droits du salarié aux prestations chômage.

 

Le certificat de travail

Lors d’une rupture du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de délivrer un certificat de travail au salarié.

 

Le certificat de travail doit mentionner :

- Date d’entrée du salarié dans l’entreprise, période d’essai incluse,

- Date de sortie,

- Nature de l’emploi

- Informations relatives au DIF

 

Le dispositif du Tese simplifie ces formalités.

En effet, le certificat de travail peut –être imprimé directement à partir du site du Tese.

 

Les sanctions en cas de non délivrance d’un certificat de travail sont d’ordre pénales.

L’employeur s’expose au versement de dommages et intérêts au profit du salarié.

 

Autres documents obligatoires lors du départ du salarié :

- L’état récapitulatif de l’épargne salariale dans le cadre de la participation, de l’intéressement ou des plans d’épargne.

- Information sur la portabilité de la prévoyance (le salarié cpeut continuer à bénéficier des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées par son ancienne entreprise pendant sa période de chômage.

 

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mer.

14

mars

2012

Combien de temps garder vos documents d’entreprise ?

Employeurs, dans cet article, nous faisons le point sur les documents à archiver et la durée pendant laquelle vous devez les conserver.

 

Les durées de conservation sont déterminées par la loi.

Elles varient en fonction de la nature et du type de document concerné.

 

Vous trouverez dans le tableau ci-dessous la synthèse des principaux documents de l'entreprise à archiver et leur durée minimale de conservation.

 

Documents Durée de conservation
Contrats conclus avec un autre commerçant ou avec un particulier 5 ans
Contrats d'acquisition et de cession de biens immobiliers et fonciers 30 ans
Factures clients et fournisseurs

10 ans à compter de la clôture de l'exercice      

Autres documents commerciaux (bons de commande, bons de livraison, etc.)

10 ans à compter de la clôture de l'exercice      

Livres et registres comptables 10 ans
Relevés bancaires, talons de chèques, etc. 5 ans
Comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexe) 10 ans à compter de la clôture de l'exercice
Convocations, feuilles de présence et pouvoirs 3 ans
Ordres et registres de mouvements de titres 5 ans
Rapports du gérant ou du conseil d'administration 3 ans
Rapports des commissaires aux comptes 3 ans
Registres des procès-verbaux d'assemblées et de conseil d'administration 5 ans
Statuts, annexes et pièces modificatives

5 ans à compter de la radiation de la société du registre du commerce et des sociétés                

Registres et état du personnel

5 ans

Double des bulletins de paie

5 ans

Double des bordereaux de paiement des cotisations sociales

5 ans

Reçus pour solde de tout compte

5 ans

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